Bien gérer les arrêts de travail de ses employés en 5 points clés

Publié le 10 décembre 2019

Tout salarié peut disposer d’un arrêt de travail en cas d’accident ou de maladie de type non professionnel. Mais quelles sont les démarches à suivre pour l’employeur lorsqu’un salarié est en arrêt maladie ? La réponse en 5 questions.

Comment bien gérer les arrêtes maladie de ses salariés ?

Quelle procédure suivre pour gérer un arrêt de travail ou un arrêt maladie ?

Une procédure précise doit s’appliquer pour chaque arrêt de travail ou arrêt maladie. En effet, pour bénéficier d’un arrêt de travail, le salarié doit en premier lieu présenter un avis d’arrêt de travail réalisé par un médecin traitant. Cet avis doit être présenté par le salarié dans les deux jours ouvrables qui suivent la date d’interruption de travail. Le contrat de travail est alors suspendu à la suite de la présentation de l’avis (en main propre ou par courrier généralement).

L’employeur peut donc par la suite remplir le dossier du personnel, et commencer à s’organiser pour faire face à l’absence du salarié concerné.

Il doit également transmettre, soit par voie électronique ou courrier, une attestation de salaire à l’Assurance maladie du salarié arrêté. Cette attestation permet de déclencher le versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale  (IJSS) auxquelles votre salarié peut avoir droit. Plus vite l’attestation de salaire sera transmise, plus vite votre salarié pourra percevoir ses indemnités journalières.


Avec le service PrestIJ de l’Assurance maladie, les décomptes d’indemnités journalières des salariés en arrêt de travail sont automatiquement transmis par la Sécurité sociale à Verspieren. Pour l’employeur c’est moins de démarches administratives et pour les salariés c’est l’assurance de percevoir les indemnités journalières plus rapidement.


Qu’est-ce que le maintien de salaire ?

Le versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale ne couvre pas l’intégralité du salaire journalier brut de base du salarié. A défaut de dispositions de la convention collective de branche ou d’un accord collectif de travail, l’article L. 1226-1 du code du travail (codification de la loi de mensualisation) prévoit qu’en cas d’absence maladie (professionnelle ou non) ou d’accident du travail, un salarié bénéficie d’un maintien de salaire partiel à condition :

  • de justifier d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise (l’ancienneté s’appréciant au 1er jour de l’absence salarié) ;
  • d’avoir justifié dans les 48 heures de cette absence (envoi de l’avis d’arrêt de travail à la CPAM et à l’employeur) ;
  • d’être pris en charge par la Sécurité sociale : les indemnités complémentaires ne sont dues par l’employeur que s’il y a versement des IJSS ;
  • d’être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique Européen (EEE).

Lorsque la convention collective applicable au salarié (ou l’accord collectif de travail) lui garantit un maintien de salaire plus favorable que le maintien de salaire légal, ce sont les indemnités complémentaires conventionnelles qui doivent être versées.

La règle maintien de salaire implique donc une comparaison entre maintien de salaire légal et maintien de salaire conventionnel.

Combien de temps l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?

Destinée à compléter les IJSS versées au salarié par la Sécurité sociale, cette indemnisation n’est due qu’à partir du 8e jour d’absence en cas de maladie ou d’accident de trajet (maintien de salaire en arrêt maladie). Il n’y a, en revanche, aucun délai de carence en cas d’AT/MP (maintien de salaire accident du travail).


Ce délai de carence ne doit pas être confondu avec celui de la Sécurité sociale pour le versement des IJSS maladie qui est, lui, de 3 jours.


Pendant les 30 premiers jours, le salarié perçoit 90 % de sa rémunération brute sous déduction des IJSS et, pendant les 30 jours suivants, 2/3 de cette rémunération toujours sous déduction des IJSS. Les durées d’indemnisation augmentent de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas d’arrêt de travail supérieur à 6 mois sans interruption ?

Deux cas de figure se présentent. Si l’employeur a adhéré à la Déclaration sociale nominative (DSN), il suffit de modifier la date de fin prévisionnelle de l’arrêt de travail dans le logiciel de paie. S’il n’a pas adhéré à la DSN, il doit établir une nouvelle attestation de salaire qu’il devra transmettre à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) du salarié.

Quelles sont les obligations de l’employeur au retour du salarié après un arrêt de travail ?

Si l’employeur a opté pour la DSN, la reprise du travail du salarié à la date prévue par l’arrêt de travail doit être signalée dans la DSN mensuelle. Si la reprise du travail a lieu plus tôt que prévue, il doit le déclarer à l’Assurance maladie dans un délai de 5 jours suivant le retour du salarié.

Si l’employeur omet de signaler la reprise anticipée, et que des indemnités journalières sont versées au salarié, l’entreprise peut être sanctionnée financièrement.

Si l’employeur n’a pas opté pour la DSN, il doit seulement déclarer le retour du salarié avant la date prévue, dans un délai de 5 jours suivant le retour.

Il faut conservez les informations liées au retour car elles pourront être demandées lors d’un contrôle de l’Assurance maladie.

 

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